5.3.- DETECCION DE NECESIDADES

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar necesario. Para la detección de las necesidades de capacitación se consideran 3 niveles de análisis.

1.-ANALISIS ORGANIZACIONAL: EL SISTEMA ORGANIZACIONAL.

El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa, es decir, su misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para alcanzar los objetivos, sino también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta. Ayuda a determinar lo que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa.

El análisis organizacional determina la importancia que se dará a la capacitación. Debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que inciden en sus costos y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias para alcanzar los objetivos de la organización y establecer así la política global relativa a la capacitación.

2.-ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS: EL SISTEMA DE CAPACITACION.

El análisis de los recursos humanos procura constatar si son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización supone que los empleados cuentan con las habilidades, conocimientos y actitudes que desea la organización.

3.- ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS: EL SISTEMA DE ADQUISICION DE HABILIDADES.

El análisis de las operaciones o análisis ocupacional es un proceso que consiste en descomponer el puesto en sus partes integrantes, lo cual permite constatar las habilidades, conocimientos y características personales o las responsabilidades que se exigen del individuo para desempeñas sus funciones.

Medios para detectar las necesidades de capacitación

Los medios principales para detectar las necesidades de capacitación son:

1.-Evaluacion del desempeño: Permite identificar a los empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la capacitación.

2.- Observación: Constatar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal abundante, etc.

3.-Cuestionarios: Investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control con evidencia de necesidades de capacitación.

4.-Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.

5.-Entrevistas con supervisores y gerentes: Los contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas que se resuelven con capacitación surgen por entrevistas con los responsables de las diversas áreas.

6.-Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización, problemas de operación, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

7.-Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.

8.-Reorganizacion del trabajo: Siempre que las rutinas laborales sufran una modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9.-Entrevista de salida: Cuando el empleado abandona la empresa es el momento más adecuado para reconocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron su salida. Es posible que salten a la vista varias deficiencias de la organización que se podrían corregir.

10.-Analisis del puesto y perfil del puesto: Proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.

11.-Informes periódicos: De la empresa o de producción que muestren las posibles deficiencias que podrían merecer capacitación.