- · Bohlader Snell Sherman Administración de recursos humanos 11 Edición Editorial Thomson 1998 pág. 290-293
- · Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de la Organización. Editorial. Mc Graw Hill.
- · Joaquín Rodríguez Valencia. Administración Moderna del Personal Editorial Thomson.
- · Reyes Ponce Agustín. Administración personal. Relaciones humanas. Editorial Limusa.
- · William B. Werther/Keith Davis. Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. Editorial. Mc Graw Hill.
jueves, 27 de junio de 2013
BIBLIOGRAFIA
CONCLUSION
La
capacitación es un proceso por el cual pasan los trabajadores de dichas
organizaciones este proceso nos ayuda a encaminar, a proporcionar conocimientos
desarrollar habilidades y modificar actividades del personal con el fin de que
mejore su desempeño para alcanzar la eficacia y ser eficiente en su trabajo.
De
ese modo es por ello que decimos que la capacitación es vital para las
organizaciones y que no deben de tomar en juego este proceso ya que en la
actualidad muchas empresas no llevan a cabo el proceso de capacitación y por lo
tanto sus trabajadores no llegan a cumplir los objetivos de la empresa.
Por
otro lado también es importante que el trabajador se mantenga en un clima
laboral de trabajo a adecuado ya que eso dependerá para que realice bien su trabajo, es decir la
forma en que se relaciona con el equipo de trabajo, y el entorno que lo rodea.
6.4.- EL PROCESO DE NEGOCIACION CONTRACTUAL
El
ajuste permanente de las relaciones de trabajo lo cual se realiza en la
contratación en el reglamento de trabajo y en las quejas, es decir el ajuste
que se realiza con cada trabajador concreto.
1. Cuando aparece una nueva legislación
en un nuevo contrato o una nueva legislación el departamento de personal debe
de formular un estudio de las interpretaciones, política, caos y soluciones respectivas
para darlo a conocer a los diversos jefes
2. El departamento de personal debe
ofrecer y mantener permanentemente a disposición de los jefes de línea, la
posibilidad de resolver sus consultas, discutir con ellos los problemas que se
les presenten
3. En el caos de aumento de sueldo
transferencias y ascensos independientemente de que deben existir sistemas de
valuación de puestos, canales y ascensos
4. En el caso de los servicios que con
mucha frecuencia que tienen a su cargo el departamento o el jefe personal tales
como el rol de vacaciones, el control de permisos, salidas, selección de
personal y adiestramiento
5. Aun en el caso de prestaciones o
funciones muy independientes que el jefe de personal realiza sobre todo en
materia de servicios generales los de vigilancia, manejo de prestaciones,
comedores se considera un jefe de personal.
6.3.- NEGOCIACIONES CONTRACTUALES
Contrato
colectivo: es el convenio colectivo de trabajo es un acuerdo de carácter
normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de normas
económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicadas en el
ámbito de sus perspectivas representaciones a las relaciones individuales de
trabajo.
El
contenido del trabajo describe al detalle las condiciones de trabajo que regirán
los contratos individuales en las organizaciones como horarios de trabajo,
horarios de descanso, descanso reenumerado, jornada semanal salario profesional
también llamado salario normativo o de base.
Negociación colectiva
El
contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las partes,
la llamada negociación colectiva es decir empresa, sindicato y confederación de
sindicatos
Negociación
es el proceso de búsqueda de la aceptación de ideas, propósitos o intereses con
la intención de alcanzar el mejor resultado posible de modo que las partes
implicadas terminen la negociación conscientes de que se les escuchó.
El proceso de negociación requiere
habilidades para la toma de decisiones, comunicación, motivación,
administración de conflictos y reunión.
La negociación es una situación en la
cual ambas partes tienen intereses de conflicto y tratan de llegar a un acuerdo
de cómo se comportaran una con la otra
La negociación sindical es un proceso
conductor de la toma de decisiones sobre
convenios colectivos en que participan representantes de los trabajadores y de
los empleadores.
Política de relación laboral
Estas relaciones se llaman relaciones
laborales por que implican cuestiones ligadas al trabajo de personal y porque
se negocian y acuerdan con los sindicatos
Las relaciones laborales son en el
fondo la política de relaciones de la organización con sus propios
miembros por conducto de sindicatos
La política de relaciones con los
sindicatos refleja de manera fiel la ideología cultural y valores adoptados por
la alta dirección de la organización y que a su vez está sujeta entre otros factores ambientales a la
influencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo
Política paternalista
Se caracteriza por la fácil y rápida
aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores sea por inseguridad,
incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales
Política autocrática
Se caracteriza por la postura rígida e
impositiva de la organización la cual actúa de forma arbitraria y legalista al
hacer solo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses.
La política autocrática por su
carácter unilateral e impositivo no es sostenible durante un largo periodo y
genera en el personal frustración y actitudes de rebeldía
Política de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la
organización y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven directa y
exclusivamente entre la dirección de la organización y el sindicato con una
participación mínima de los trabajadores y los supervisores
Esta política no siempre se cumple
además de que no cuenta con el apoyo y
compromiso de los trabajadores y
supervisores y genera la confianza de los trabajadores que dejan de creer en los dirigentes del sindicato.
Política participativa
Se caracteriza por considerar que las
relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado y
a la organización sus dirigentes y sus supervisores por otro lado lo que
propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situacional
en cuanto a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez e identificación
con los demás política y objetivos de la organización
La política participativa considera al
empleado desde su punto de vista social, político y económico y no solo como un
simple factor de producción.
El sindicalismo
En la historia de las relaciones entre
las organizaciones y sus miembros los sindicatos surgieron cuando los empleados
empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y los consumidores.
6.2.- PROGRAMA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL
El
ambiente físico
El
clima de una organización está determinado por una gran medida por las
actitudes de la gerencia hacia las personas y por la naturaleza de las
relaciones entre empleados y los grupos
Deberán
tomarse en cuenta la naturaleza y disposición del trabajo, el tamaño de la
organización y las condiciones que afectan la salud y seguridad
Naturaleza del trabajo
La
naturaleza del trabajo, su organización y su flujo tienen considerable
influencia sobre la conducta de los individuos
y de los grupos
En
esta forma el ambiente físico crea un tipo de clima en el cual se impide a los
empleados que interactúen de forma satisfactoria a causa del ruido y del
requisito de mantener el ritmo de la línea.
Tamaño
de la organización
Uno
de los mayores problemas creados por el crecimiento organizacional es el
desarrollo de sentimientos de desunión
En
una organización grande donde la información pasa atreves de muchos canales,
los individuos en cualquiera de las terminales de un canal de comunicación se
creen mal informados, incapaces de influir en su propio destino en la
organización
Cohesión de grupo
Otra
característica de grupo es la cohesión sea el grado de lealtad de los empleados
hacia su grupo de trabajo, se le hace preguntas relativas tales como: si los
trabajadores se llevan bien entre sí, si desean permanecer en el grupo, si les
gusta mantenerse unidos, si sienten
satisfacción al ayudarse uno al otro.
La
cohesión es el factor de más importancia en la moral, la condición de bienestar
entre los miembros de un grupo otros factores que determinan la moral de
trabajo son:
11.- La existencia de objetivos que los
miembros del grupo se esfuercen por alcanzar
2 2.-Progreso observable hacia el logro de
los objetivos
3. 3.- Un sentido de participación entre los
individuos del grupo el trabajador hacia los objetivos
Conformidad vs. Innovación
Existe
una lucha constante entre las organizaciones y la presión para obtener
conformidad y para lograr innovación, si va a sobrevivir es necesario que la
organización requiera cierto grado de conformidad apegándose a ciertos
procedimientos y políticas establecidas sin embargo también es esencial que una
organización fomente la innovación si es que va a progresar.
Relaciones entre grupos
La
forma de establecer las condiciones entre los grupos que incrementen la
productividad de cada uno de ellos y que den como resultado relaciones humanas favorables es un problema al cual se
enfrenta la gerencia.
Como
resulta es probable que aumente la hostilidad hacia el otro grupo en tanto que
disminuye la interacción con él.
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